处理饭店国庆节不放假且不支付三倍工资的问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响结果：
1. 劳动合同特殊约定：若合同明确员工自愿放弃三倍工资，或约定调休替代且符合法律规定，此类约定虽可能因违法无效，但饭店可能以此抗辩，增加维权难度与时间成本，需仲裁机构或法院认定其效力。
2. 非全日制用工形式：非全日制用工可订立口头协议，小时工资不得低于当地最低标准，劳动报酬结算周期最长15日。法定节假日是否支付三倍工资，法律规定不明确，实践存争议，影响员工主张三倍工资的法律依据及处理结果。
3. 员工自愿加班未被安排：若员工未经饭店安排主动工作，饭店可能主张非其安排的加班，拒绝支付三倍工资。员工需举证证明是饭店安排其在国庆节工作，否则维权难成功。
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饭店国庆节不放假且不支付三倍工资，您可通过合法途径维权，但直接向12315举报未必能完全解决。具体分析如下：
1. 若您是员工，国庆节被安排工作却未获三倍工资，属于劳动纠纷。劳动纠纷的处理途径主要是向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，12315主要处理消费者权益保护问题，并非劳动维权的直接主管部门，向其举报可能无法直接解决工资支付问题。
2. 若您是消费者，因饭店员工未获三倍工资而向12315举报，12315通常不会受理此类与消费者自身权益无关的劳动权益问题，因为12315的职责范围是保护消费者在购买商品或接受服务时的合法权益。
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饭店国庆节不放假也不支付三倍工资，可能给员工带来以下法律风险：
1. 无法获得应得劳动报酬的风险：若员工不及时维权，饭店可能拖欠三倍工资，导致员工无法获得这笔合法收入。例如，某饭店员工国庆节被安排工作三天，饭店以各种理由推脱不支付三倍工资，员工若不采取投诉、仲裁等措施，很可能无法拿到工资。
2. 维权超过时效的风险：主张劳动报酬的仲裁时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若员工在国庆节工作后，长时间不向饭店主张三倍工资，也不向劳动部门投诉或申请仲裁，超过一年时效后再维权，可能因时效已过而无法通过仲裁或诉讼获得支持。比如员工在2023年国庆节被拖欠三倍工资，直到2025年才想起维权，此时就可能超过仲裁时效。
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针对饭店国庆节不放假也不支付员工三倍工资的问题，能否通过12315举报需依据相关法律规定判断。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”国庆节属于法定休假日，饭店安排员工工作就应支付三倍工资。但12315是消费者协会的投诉举报电话，主要依据《消费者权益保护法》处理消费者与经营者之间的消费纠纷。而饭店不支付员工三倍工资属于用人单位与劳动者之间的劳动争议，不属于12315的职责范畴，所以依据上述法律规定，通过12315举报无法直接解决该劳动报酬问题。

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