在公司实习期被辞退时，员工若不熟悉相关法律，易犯以下错误：
1. 忽视证据收集：部分员工被辞退后情绪激动，未及时留存劳动合同、工作记录、工资条等关键证据，导致维权时因证据不足难以主张权益。例如，公司以“不符合录用条件”辞退，但员工无法提供公司曾告知录用条件的证据，仲裁委可能不予支持。
2. 未要求书面辞退理由：口头辞退缺乏维权依据，若公司事后否认或变更理由，员工将陷入被动。比如，公司口头通知“明天不用来”，员工未要求书面通知，之后公司称是员工主动离职，员工则难以证明被辞退事实。
3. 盲目签署离职文件：有些员工在公司诱导或压力下签署“自愿离职申请书”等文件，可能被视为自愿离职，无法主张违法辞退赔偿金。即便公司承诺补偿，也需在书面文件中明确金额和性质，避免后续纠纷。
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公司实习期辞退员工的处理结果，可能受以下特殊情况影响：
1. 实习生与公司存在事实劳动关系的情形：若实习生虽签实习协议，但实际接受公司管理、从事有报酬劳动，且劳动是公司业务组成部分，可能被认定为事实劳动关系。此时，公司辞退需严格遵守《劳动合同法》关于解除劳动合同的规定，违法解除需支付赔偿金，而非仅按实习协议处理。例如，某大学生实习期间每天打卡、按月领固定工资、做与正式员工相同工作，双方签实习协议但可能被认定为事实劳动关系，公司无合法理由辞退需赔偿。
2. 公司未约定或约定违法试用期的例外情形：若劳动合同仅约定实习期（试用期），试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。此时，公司辞退需按正式员工标准处理，违法解除需支付赔偿金。比如，公司与员工签3个月实习协议，未约定劳动合同期限，该协议视为劳动合同，期限3个月，公司第2个月无理由辞退需支付赔偿金。
3. 员工处于医疗期、孕期等特殊时期的情形：实习期员工患病或非因工负伤处于医疗期内，或女员工处于孕期、产期、哺乳期，公司一般不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条辞退，除非员工存在第三十九条规定的严重违纪等情形。若公司违法辞退，需支付赔偿金。
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公司实习期辞退员工是否需要赔偿，法律有明确依据，结合《中华人民共和国劳动合同法》分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”公司实习期辞退员工，若符合上述情形之一，属于合法辞退，无需赔偿。例如，公司招聘时明确告知员工实习期录用条件为“月销售额达到5万元”，员工实习期结束销售额仅2万元，公司能提供业绩数据等证据证明其不符合录用条件，此时辞退无需赔偿。若公司辞退行为不在上述法定情形内，如仅因“感觉员工不合适”等主观理由辞退，则构成违法解除，需按该法第八十七条规定支付赔偿金。
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公司实习期辞退员工过程中，可能存在以下法律风险，举例说明：
1. 公司以“不符合录用条件”辞退但无法举证的风险：若公司在实习期内辞退员工时，仅口头声称员工不符合录用条件，却无法提供书面的录用条件告知记录、员工未达标的具体证据（如业绩考核表、工作失误记录等），辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。例如，某公司招聘实习生时未明确告知销售岗位的月销售额目标，实习期结束后以“销售业绩不佳”为由辞退，员工申请仲裁，因公司无法证明录用条件和员工未达标，最终需支付赔偿金。
2. 公司规章制度不合法或未公示的风险：若公司依据“严重违反规章制度”辞退实习期员工，但该规章制度未通过民主程序制定、内容违反法律法规，或者未向员工公示，辞退理由不成立。比如，公司规定“员工迟到一次即视为严重违纪可辞退”，该规定因过于严苛可能被认定为无效，以此为由辞退实习期员工，公司将面临支付赔偿金的风险。

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