劳务派遣工在病假申请与处理中，常见以下错误操作：
1. 口头申请无留证：仅通过电话或口头向主管请假，未提交书面申请和诊断证明，后续用工单位可能以“未按规定请假”为由按旷工处理；
2. 忽视“同工同酬”主张：默认劳务派遣工病假天数低于正式职工，未主动核对用工单位同类岗位标准，导致自身权益受损；
3. 逾期主张权利：病假结束后发现待遇不符，未在1年内向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，超过诉讼时效导致权益无法通过法律途径维护。
若您曾出现上述错误操作，或担心权益受损，可进一步向律师咨询补救措施，避免损失扩大。
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劳务派遣工在病假处理中可能面临以下法律风险：
1. 病假被按旷工处理的风险：例如，劳务派遣工小李因感冒请假3天，仅口头告知主管，未提交诊断证明，用工单位以“未按制度提交书面申请”为由认定为旷工，扣除3天工资并记过。该风险源于未留存书面申请证据，导致无法证明病假的合法性；
2. 病假工资低于法定标准的风险：例如，用工单位正式职工病假工资按基本工资的80%发放，而劳务派遣工小王的病假工资仅按当地最低工资的60%发放，用工单位以“派遣工待遇独立约定”为由拒绝调整，小王因未主张“同工同酬”导致经济损失。该风险源于未依据《劳动合同法》第六十三条维护权益。
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劳务派遣工的病假天数需结合合同约定与法定标准综合判断，核心遵循“同工同酬同待遇”原则。
1. 若劳动合同或劳务派遣协议明确约定了病假天数，则优先按约定执行，但约定不得低于法定标准；
2. 若未明确约定，则参照用工单位同类岗位正式职工的病假规定执行；
3. 若用工单位无同类岗位规定，则适用法定医疗期标准：根据工作年限，医疗期为3-24个月（如实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下为3个月，5年以上为6个月等）。
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劳务派遣工病假天数的法律依据核心为《劳动合同法》的“同工同酬”原则及相关医疗期规定。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。” 病假天数属于劳动待遇范畴，劳务派遣工应与用工单位正式职工享受相同标准。若用工单位未明确同类岗位病假规定，则适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，根据劳务派遣工的实际工作年限和在劳务派遣单位的工作年限确定3-24个月的医疗期，此为法定最低标准，合同约定不得低于该标准。因此，劳务派遣工的病假天数需以“同工同酬”为基础，结合法定医疗期确定。

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