针对“不服从组织安排是否会被辞退”这一问题，我们可以从《中华人民共和国劳动合同法》中找到明确的法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2012年修正版）规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。
在“不服从组织安排”的场景下，该条款的适用需满足以下条件：首先，用人单位的规章制度必须合法有效，即内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且制定程序经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并已向劳动者公示或告知。其次，“不服从组织安排”这一行为必须在规章制度中被明确界定为“严重违反规章制度”的情形。最后，员工确实实施了该不服从行为，且达到了规章制度所规定的“严重”程度。只有同时满足以上条件，用人单位以“不服从组织安排”为由依据该条款辞退员工才是合法的。
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不服从组织安排是否会被辞退，取决于具体情况。以下为您详细分析不同情形下的处理方式：
1. 若公司规章制度中明确将“不服从组织安排”界定为“严重违反用人单位的规章制度”，且该规章制度合法有效并已向员工公示或告知，同时员工的不服从行为确实达到了严重程度，则公司可以依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同。
2. 若公司规章制度中未明确规定“不服从组织安排”属于严重违纪，或者规章制度本身不合法（如制定程序违法、内容违反法律法规强制性规定），或者未向员工公示或告知，则公司不能仅以员工不服从组织安排为由直接辞退员工。
3. 若员工不服从的组织安排本身不合法、不合理（如安排员工从事违法活动、超出劳动合同约定的工作范围且员工明确拒绝），则员工有权拒绝，公司以此为由辞退员工属于违法解除。
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“不服从组织安排”若处理不当，无论是用人单位还是员工都可能面临一定的法律风险：
1. 用人单位违法解除劳动合同的风险：如果用人单位在不符合《劳动合同法》第三十九条规定的条件下（如规章制度不合法、未公示、未明确“严重违反”标准等），仅以“不服从组织安排”为由辞退员工，则构成违法解除劳动合同。例如，某公司仅在员工手册中笼统写“员工应服从公司安排”，未界定何种不服从构成“严重违反”，就因员工一次未按调岗通知到新岗位报到而将其辞退，最终被劳动仲裁委认定为违法解除，需向员工支付赔偿金。
2. 员工因不当不服从行为被合法辞退且无法获得经济补偿的风险：如果员工确实存在严重违反用人单位合法有效规章制度中关于服从组织安排的规定，用人单位据此合法辞退员工，员工将无法获得任何经济补偿。例如，某快递公司规章制度明确规定“无正当理由拒不执行主管合理工作调度三次以上的，视为严重违反规章制度”，某快递员在一个月内三次无正当理由拒绝执行主管分配的派送区域调整，公司据此将其辞退，该辞退行为合法，员工无法获得经济补偿。
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在处理“不服从组织安排”及可能的辞退问题时，一些常见的错误操作可能会导致不利后果，需要避免：
1. 用人单位：未明确界定“严重违反”即辞退：许多用人单位简单地将“不服从组织安排”等同于“严重违反规章制度”，但在规章制度中并未对此进行具体、明确的界定和描述。这种情况下直接辞退员工，很可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
2. 用人单位：规章制度未公示或未告知员工即适用：即使规章制度中规定了“不服从组织安排”属于严重违纪，但如果该规章制度未通过合法方式向员工公示或告知（如未签字确认、未在公司内部有效公告等），则该制度对员工不产生约束力，以此为依据的辞退行为也可能违法。
3. 员工：消极对抗或擅自离岗：员工若对组织安排有异议，采取消极怠工、旷工或擅自离岗等方式进行对抗，可能会使原本并不严重的不服从行为升级为严重违纪，反而给了用人单位合法辞退的理由。
无论是用人单位还是员工，若在“不服从组织安排”的问题上处理不当，都可能引发不必要的法律纠纷。建议在采取行动前，进一步向律师进行咨询，以确保行为的合法性。

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