调动工作地点是否需本人同意，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）有明确规定。
根据该法第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容。变更需书面形式，变更后的文本由双方各执一份。”工作地点是劳动合同核心条款，调动即属“变更约定内容”。因此，公司调动员工工作地点，必须协商一致，否则单方面决定无效。同时，第二十九条要求“双方按合同全面履行义务”，公司未经同意擅自调动，员工有权拒绝并要求继续履行原合同。
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调动工作地点通常需本人同意。具体分三种情况：
1. 若合同明确约定工作地点，且调动后地点差异较大（如跨市、跨省），必须经本人同意，否则公司单方面调动属违约。
2. 若合同约定“公司指定地点”或“业务需要调整”，但调动未对员工生活造成实质影响（如同城近距离搬迁），且公司提供合理通勤便利（如班车、交通补贴），员工拒绝可能被公司按合同处理。
3. 若调动伴随薪资降低、岗位性质变更等不利条件，无论合同如何约定，均需协商一致，员工有权拒绝并要求按原合同执行。
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处理调动工作地点时，常见错误操作及风险需注意：
1. 消极对抗或擅自离职：员工不同意调动时，采取旷工、怠工等对抗方式，或直接离职。前者可能被公司以违纪解雇，后者无经济补偿，权益受损。
2. 默认执行未书面确认：口头反对但未及时书面提出异议，且按调动要求工作超一个月，可能被视为同意，后续维权困难。
3. 忽视证据收集：沟通时未保留书面证据（如调动通知、沟通记录），争议时难以证明公司单方面调动或自身反对，影响维权成功率。
若已出现上述情况或担心处理不当，可随时咨询我，以便及时补救，避免权益进一步受损。
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调动工作地点处理不当可能面临法律风险，实例说明如下：
1. 被解雇风险：若公司调动基于生产经营需要（如办公室搬迁），且新地点、薪资未对员工造成明显不利影响（如同城提供班车），员工无正当理由拒绝，公司可依据规章制度解雇且无需补偿。例如：某公司迁址郊区并提供班车、午餐补贴，员工王某以通勤时间长为由拒绝到岗，公司沟通无果后解雇，王某仲裁未获支持。
2. 无法主张经济补偿风险：员工不同意调动后，未协商一致便自行离职，或因旷工被解雇，无法依据《劳动合同法》第三十八条主张“被迫离职”经济补偿。例如：李某因公司跨省调动不同意，未办手续即离职，后以“未提供劳动条件”主张补偿，因缺乏合法离职证据败诉。

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