下班时间开会是否合法，需结合具体情形判断：
若公司强制员工下班时间开会且未支付加班费，可能违法。根据《劳动法》，用人单位安排加班应支付加班费或调休，未履行则侵犯劳动者权益。
若公司与员工协商一致，员工自愿下班开会且公司依法支付加班费或安排调休，该行为合法。此时双方达成一致，公司也履行了报酬或调休义务。
若会议与工作无关，公司仍强制员工下班参加，同样可能不合法。下班时间属于员工休息时间，公司无权强制员工参与无关活动。
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下班时间开会的处理，还可能受特殊情形影响：
1、紧急加班：如公司因自然灾害、事故灾难等突发紧急任务，要求员工下班时间开会处理工作，虽不受一般加班时间限制，但仍需保障员工健康，公司应事后安排补休或支付加班费。
2、协商调休：员工与公司协商一致，同意下班时间开会，且公司后续安排同等时间调休，只要调休合法且双方自愿，该行为合法，员工不能再主张加班费。
3、不定时工时：经劳动行政部门批准实行不定时工时制度的劳动者，下班时间开会不适用普通加班费规定。因不定时工时制针对工作时间不固定的劳动者，是否算加班及支付加班费需具体判断。
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面对下班时间开会问题，需避免以下错误操作，以免影响权益维护：
1、消极抵触且不保留证据：部分员工因抵触下班开会而拒绝参加，却不保留公司强制开会的证据，一旦纠纷发生，无法证明公司强制加班，自身权益难保障。
2、自愿放弃加班费：员工在公司劝说下签署放弃加班费协议，这是错误的。法律规定用人单位安排加班应支付加班费，此类协议可能因违反法律强制性规定而无效，还可能给维权带来麻烦。
3、超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁时效为一年，部分员工未及时维权，超过时效后申请仲裁，可能因时效问题维权失败。
若已出现类似错误操作或不确定做法是否正确，建议及时咨询我，我会为你提供解答并采取有效补救措施。
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下班时间开会可能带来法律风险，举例如下：
1、未获加班费的经济损失：公司长期要求员工下班时间开会且未支付加班费，员工将遭受经济损失。例如，某员工每周被要求下班参加2小时会议，持续一年，公司未支付加班费，该员工损失了按正常工资150%计算的加班报酬。
2、证据链不足维权困难：员工未保留下班时间开会的证据（如会议通知、考勤记录等），发生纠纷时，可能因证据不足无法成功维权。例如，员工主张公司下班开会，但无法提供书面证据，仲裁机构或法院可能不支持其诉求。

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